国企人力资源管理中薪酬的激励策略运用研究
日期:2022/09/21  浏览: 1 次

《社会科学》2022年5月2期

张亮

辽宁开大建设集团有限公司,辽宁 阜新 123000

摘要: 作为国有企人力资源管理部门, 需要积极主动地将薪酬激励工作加入到日常工作中,这样才能充分调动 工作人员在岗位当中所具备的潜能,使其所具备的价值得到充分的发挥。在当前实践当中,大部分的企业主 因为体系建设和固有制度冲突所带来的影响,所以难以建立完善的薪酬经济工作机制,最终就会导致各岗位人 操作能力得到难以得到充分的激发,使其所具备的工作效能被不断的降低, 影响到企业所具备的竞争力。所以作 有企业,需要高度的重视薪酬福利激励策略, 保证其发挥真正的作用与效果。

关键词: 薪酬福利; 国有企业;有效方式; 激励政策

中图分类号:F272.92;F276. 1         文献标识A

0 引言

企业在当前开展管理工作中,人力资源作为 其中据重要地位的一个组成部分, 同时也是管理体 当中不可忽视的内容。在开展具体工作时,人力资 管理工作需要确保薪酬福利激励体制体系具备完善 性, 同时构建科学以及合理的薪酬内容,这样才能充 地调动员工在工作当中的积极性和主动性,更好地 挥国有企业所具备的推助力。在这个过程中,需要 实际情况出发,确保在实践当中充分的落实薪酬福 激励,并且保证更好地发挥出自身所具备的激励作 。从企业发展角度出发,可以为其日后发展提供必 的支撑,这样才能有效地提高国有企业人力资源管 理的整体水平

1 人力资源管理当中关于薪酬福利激励所具 备的作用

当前开展人力资源管理过程中,做好薪酬福利 励工作有着不可忽视的意义和作用。在此笔者认为 从三个方面出发:

在人员招聘过程中有着极大的优势, 同时也 有效地激发员工在工作当中的主动性。对于当前国 企业而言,通过建立完善且良好的薪酬制度,能够 于不同时期所面临的问题,发挥其明显的作用。到 面试阶段,可以吸引社会当中更多高质量的优秀人 ,前往企业完成应聘工作,这样才能确保国有企业 在日后吸引到更多高素质的人才, 同时也能为我国国 企业发展,提供大量的人才储备。不仅如此,在日

常工作时,通过制定完善的薪酬制度,也能够有效 发员工在工作当中的主动性和积极性,确保他们对 于企所具备的规划和满意度得以上升, 同时保证每 员工能够对于企业的文化经营理念管理制度等处于 个认可的状态,确保为国有企业留住更多高素质人 

次通过制定完善的薪酬制度,可以有效地增加 工在工作当中的满意度和幸福感。将一些激励性福 制度加入其中,能够充分的调动他们在工作当中的 积极性和主动性,避免一些纠纷问题的产生, 由此 减少因为纠纷问题,而给员工带来的损失,这样也 进一步的缩减人力资源管理所消耗的成本。不仅能 够帮国有企业获得最大化的经济利益, 同时也能确 源得到优化配置。

后通过建立合理的薪酬制度,能够将员工的利 和企业的发展更好地联系起来,保证每个员工都能 树立大局观意识以及长远的意识,对于企业日后发 做出一个全面的考量,而不仅仅局限于眼前的蝇头 利。比如通过建立完善的薪酬福利激励制度,其中 需要加入股权激励方式,股权激励机制与一些常见 激励机制有着极大的不同,采用该方式能够在固定 一段时间内,为员工赋予一些特权,员工可以根据 定好的价钱,主动购买公司当中的股权。所以通过 种方式,能够将原企业的未来发展和员工的自身利 更好地联系起来,保证每个员工更加关注于企业日 发展情况,不断的激发他们在工作当中的热情, 时也能主动地关注公司当中的经济风险,确保企业可以更加合理的去控制风险问题。

2 人力资源管理当中关于薪酬福利激励作用 产生的影响因素

2.1 科学性

上文当中也提到,薪酬福利制度直接影响到每 员工所获得的切身利益,所以保证薪酬福利具备合 性就显得尤为重要,如果难以做到上述这点,就会 来更多的纠纷。在制定薪酬福利标准时,也需要考 虑到每位员工的个人素养和工作风险情况, 同时也 保证具备公平性、合理性,避免出现过多的纠纷。 这时,需要做到下述几点:首先,需要结合员工的 献度和岗位情况制定好薪酬等级;其次,应当确保 定过程中具备公平性和竞争性。在制定薪酬制度时, 证有着较强工作能力的员工可以多劳多得,也需要 保薪酬福利制度之间的差距情况,具备合理性和科 性,避免出现过多的纠纷,这样才能保证国有企业 朝着稳定的方向发展下去

2.2 满足员工的薪酬期望值

了保证薪酬福利机制能够发挥出自身所具备的 作用在这时就需要从员工的心理期待出发, 比如在 定薪酬福利激励制度时,应当保证薪酬福利多少与 员工心理期待有着一定的吻合性, 同时也需要将公 性原则加入其中,从企业长远发展的角度来看,薪 管理激励制度其实只是众多激励制度当中较少的一 分,在这时也需要将多元化的手段加入其中,合理 去调整员工的内心期待情况。比如可以增加一些隐 福利,包括工会、健身活动、交通补贴、食堂工作 餐等, 通过这种方式,能够使员工获得更多的幸福感 同时也能有效的降低员工对于薪酬所具备的期待值 好隐形福利管理工作,避免整个管理工作流于形式, 则就难以取得理想的成绩。

3 国有企业人力资源管理当中薪酬福利制度 激励所面临的问题

3.1 有着单一的薪酬激励形式,缺乏明晰的工作 目标

来看,大部分的国有企业在为员工提供工资 ,工资基本组成包括绩效及奖金、基本工资,此时 效作为当前企业管理过程中对员工能力进行考察的 项必要的标准,但是在实施过程中,却未能得到贯与执行,这就会导致很多国有企业当中的绩效制度  现一个单一化的情况,领导人员也不会根据绩效成  来对员工进行全面的考核。不仅如此,企业在考核  工绩效时,主要是以职称为主,优秀则占据较少的  重。其实就算被评定成优秀员工,但是也与职称人  有着较小的收入差距,通过建立这种单一的薪酬福 制度管理,难以调动员工在工作当中的积极性和主  性,反而在一定程度上会助长员工在工作当中的懒  惰性。不仅如此, 因为薪酬激励形式和采用的考核  式存在单一性, 业虽然会针对不同岗位的岗位职责、 作任务、管理业绩等进行划分,但是却缺乏明确成  ,就会导致很多员工难以在日常工作当中获得自己  待的报酬,员工有着较小的晋升机会,此时一些注  重实现自我价值的优秀员工就会跳槽到其他企业当中 3.2 有着松散的薪酬制度管理模式,使得员工未  能认可薪酬内容

酬作为调动员工工作积极性的有效方式,所以 企业在开展管理工作过程中,需要确保员工充分的 受到薪酬分配具备公平性。在日常管理时,如果员 认为薪酬分配缺乏公平性,那么就会使得大量的员 跳槽,对于企业日后发展造成影响。除此之外,很 国有企业当中会涉及到公司保密制度,但是未能在 执行时保证其得到彻底落实。一些员工知道了同级别 同岗位其他同事的工资情况,在这种情况之下,  着较大的工资差异,使得员工在工作中产生的一个 愤不平的感觉。当前企业在发展过程中一个常见的 象就是,新入职的员工工资普遍会高于一些老员工, 槽成为当前获得公司肯定以及提高个人收入的最佳 式。一些员工就会因为期待更高的薪资待遇,而选 跳槽。很多经过企业多年培养的员工,也会频繁跳 ,那么就对于企业日后发展造成影响。所以在设置 励机制过程中,需要充分的了解每个岗位当中的每 个员工需求情况,及时的调整职工原有的心理预期 定出个性化、针对性的激励制度,这样才能保证职 工有着更高的幸福感, 同时也能为企业留住更多高 的人才。

3.3 缺乏健全的绩效评价体系,考核方法存在较 的问题

前在国有企业开展薪酬管理过程中, 尚未建立 善的薪酬激励制度,这就会导致整个薪酬管理体系乏完善性。从当前实际情况来看,一些企业在开展 管理时,主要的奖励方式包括培训、升职奖励、 质奖励等。针对这些奖励的内容,难以形成一个统 且完善的评价体系。除此之外,公司当中有着繁多 业务种类,复杂的组织框架,存在大量的分公司和 司部门,种种情况的出现,就会使得各个部门在对 工进行绩效评价时,都会确定一个自己认可的绩效 价方式,而每个评价方案有着参差不齐的水平,一 从形式上看,甚至未能达到合理且公平的情况,最 就会出现大量的人情工资。这种问题的出现,会导 大量的员工产生一个不公平的心理,不仅难以激发 工在工作当中的主观能动性和工作责任感,甚至会 导致员工产生反叛心理,最终加快人才流失的情况 以作为国有企业,需要建立一套更加合理且完善的 效评价机制,只有确保员工在这种形势之下进行竞 ,才能有效地发挥出激励的效果,最终帮助企业更 地实现自身所设定的目标。

4 国企人力资源激励当中薪酬福利待遇进行 优化的有效措施

4.1 建立完善的薪酬体系,提高员工的公平感

过建立更加合理化与公平化的薪酬制度,才能 效地调动员工在工作当中的积极性和主动性。国有 业为了保证员工在工作当中的积极性,那么就需要 断地确保薪酬福利分配具备公平性。想要实现公平 和合理性,那么就需要从薪酬福利实施、薪酬福利 度、信息是否公开这几个方面进行重新的思考,所 作为人力资源管理人员,应当将薪酬制度展现在员 的面前,而不可以以具体的数字直接表明,确保每 员工清楚地了解收入的计算方式和基本构成。与此 时,企业也需要针对员工所具备的能力以及岗位情 ,对于薪酬福利进行合理的调整,确保将公平理念 加入其中

如针对不同岗位员工,将多元化的薪酬体系加 其中。在薪酬管理程序时,也需要确保具备公正性 公平性,有效地调动员工在工作当中的积极性,提 人员在工作中的凝聚力,促使他们能够更加肯定自 所具备的价值,保证其在工作当中具备成就感和信 感,提高职工的归属感和忠诚度,使得员工能够参 到公平竞争当中来,有效地调动员工对于工作的自 在企业发展过程中,通过发挥人才的积极作用,能够在更加高效率的背景之下完成激励目标,确保 企业的竞争实力。

4.2 将绩效和薪酬相挂钩,采用层次化的绩效管 方式

阶段,国有企业在做人力资源管理过程中, 福利激励体制仍存在较多的问题,特别是薪酬福 度存在严重的量化问题。在实践过程中,需要从 际情况出发, 根据员工所具备的工作效率和有效的 薪酬福利。当前所实施的福利考核内容和现有方 存在一定的准确性, 与此同时,也能为绩效管理制 实和编制提供便利的条件。但是,在对于国有企 理人员进行考核时,其所涉及到的实际效率和内 难以通过简单的数据进行衡量和总结。在对员工 行评价时,也会存在较多的问题, 包括缺乏有效性 全面性等,最终就难以发挥出薪酬福利激励作用。 当前国有企业而言,需要从实际情况出发,随后 于符合要求的考核标准, 构建合理的内容,在此作 基础, 保证绩效管理工作得到全面的推进,这样才 于国有企业内部员工的工作形式和工作内容进行 地划分。企业当中的工资包括绩效工资和基本工 两个组成部分,基本工资就是公司为了满足职工 出的基本生活需求,改善员工的生活质量,而提 的薪资待遇, 所以员工都高度的重视绩效工资。因 工在本职岗位上的工作能力和工作态度,成为对 绩效工资标准进行衡量的基本指标。在这个基础 ,作为国有企业需要将合理的薪酬激励加入其中, 好考核工作, 将绩效划分成超额达成任务、基础工 完成规定任务工资以及其他的福利待遇等。在对 层管理人员进行考核时,也需要将重点内容集中 营、管理、效果等多个方面。在对于一些中层人 进行考核时, 需要将重点集中于自身综合能力等多 方面, 将层次化的管理方式加入其中,可以有效地 出薪酬福利管理的针对性作用。除此之外,将层 计划管理方式加入其中,对于一些能够超额完成 任务的员工进行奖励, 包括物质奖励、精神奖励等 过这种方式, 保证员工之间形成一个良性竞争的状 促使更多员工积极努力奋发向上,由此能够发挥 出自身所具备的价值

4.3 建立完善的薪酬福利制度,保证薪酬分配制 度更加的明确

在当前国有企业当中, 存在一个较为常见的问题, 是薪酬管理管理当中缺乏可靠的福利分配制度。在 个基础上,通过建立完善的薪酬福利分配制度,显 尤为重要。在考核员工过程中,很多企业会针对生 部门的员工,根据其具体的生产产值确定好最终工 量。但是笔者认为在对员工进行考核时,不能单纯 依靠产值和数据进行考核。通过这种方式就会导致 考核工作存在极大的限制, 同时也未能对于一些具 秀管理能力的人员进行一个客观性的评价,最终影 响到管理人员的整体收入,并且会出现跳槽的情况 以作为国有企业,在建立薪酬制度时,需要合理的 分析岗位管理内容

多样化需求作为考核的一个基本出发点,随后 为各领域、各个岗位的员工待遇进行合理制定,  此能够充分的调动员工在工作当中的积极性和主动性 与此时, 国有企业也需要做好人才管理工作,并且 发挥对于企业发展的引领作用, 留住更多高素质的 优秀人才,使人才的作用得到充分的发挥。

4.4 落实好薪酬协商制度,保证企业和员工实现

商制度通常来看,就是国有企业当中的薪酬制 管理人员和普通员工协商所涉及到的内容,也就是 物质奖励和精神奖励进行挂钩。在当前社会发展的 景之下,人才处于一个高度稀缺的状态,特别是针 一些具备创新意识的人才,更是千金难求。这种情 出现,就会导致企业之间面对十分激烈的竞争, 多的企业愿意花更加高昂的价格,去聘请一些专业员,使他们成为公司发展当中的中坚力量。很多企 会对于自身的晋升制度和薪酬制度进行完善,希望 够为人才提供良好的发展空间。想要确保自身所制 的薪酬制度与员工需求相互符合,那么就需要将可 的协商制度加入其中,通过协商制度的实施,可以 免人才出现流失的情况,保证了员工能够为企业带 来更多的利益,企业也需要在一定程度上为员工提 供薪酬奖励,确保企业和员工能够共赢

5 结束语

上所述,员工作为企业实现自身所设定的战略 目标程中最主要的组成部分, 国有企业在制定资源 励机制过程中,采用薪酬福利制度,能够有效地提 员工在工作当中积极性,并且保证企业得到长远的 展。在对于薪酬激励进行设计时,需要使得激励制 具备针对性和可靠性,并且调控好绩效和工资之间 关系,构建更加完善的薪酬体系。除此之外,也需 员工进行有效的培训, 高度的重视薪酬福利待遇, 最终确保企业与员工双赢

参考文献
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